Främja lika rättigheter och möjligheter

Enligt diskrimineringslagen bör arbetet tillsammans med aktiva åtgärder utgå ifrån dem faktiska risker på grund av diskriminering alternativt hinder till enskildas lika rättigheter samt möjligheter vilket finns vid arbetsplatsen. på grund av för att ta reda vid vilka risker samt hinder likt finns inom verksamheten bör enstaka analys genomföras.

Med studie avses enstaka genomgång samt analys till för att känna igen hinder till lika rättigheter samt möjligheter samt risker till diskriminering, inklusive trakasserier samt sexuella trakasserier, samt repressalier.

Hinder omfattar såväl fysiska samt praktiska hinder likt hinder inom form eller gestalt från attityder, normer samt strukturer.

Undersökningen förmå genomföras vid olika sätt. en tillvägagångssätt existerar för att vandra igenom olika rutiner, riktlinjer samt policydokument.

Verksamheten förmå även undersökas genom enkäter samt intervjuer, gruppintervjuer, arbetsplatsträffar alternativt andra samtal.

De såsom bäst vet hur detta existerar vid arbetsplatsen existerar självklart medarbetarna. Därför existerar enstaka betydande sektion från undersökningsfasen för att samla in data direkt ifrån dem, detta förmå bland annat ske via enkäter alternativt andra typer från medarbetarundersökningar.

vid således sätt går detta för att upptäcka risker samt hinder samt för att fånga upp synpunkter såsom normalt ej kommer upp mot ytan. inom vissa fall är kapabel enkäter existera mindre lämpade, inom dem fallen är kapabel ni istället jobba tillsammans med individuella intervjuer, gruppintervjuer, arbetsplatsträffar alternativt andra samtal.

Det existerar ej tänkt för att arbetsgivaren bör kartlägga vilken koppling enskilda individer äger mot enstaka viss diskrimineringsgrund.

Avseende diskrimineringsgrunden kön kunna detta dock existera befogat för att utgå ifrån könsuppdelad statistik till för att synliggöra mönster samt snedfördelningar likt behöver uppmärksammas ur jämställdhetssynvinkel.

inom arbetet på grund av för att att nå ett mål eller resultat enstaka jämn könsfördelning samt lönekartläggning samt utvärdering existerar detta direkt nödvändigt för att dela upp medarbetarna utifrån kön.

Det existerar från massiv vikt för att undersökningsfasen genomförs vid en strukturerat samt ändamålsenligt sätt eftersom detta såsom framkommer inom denna existerar utgångspunkten på grund av läka detta efterföljande arbetet tillsammans med aktiva åtgärder.

angående risker samt hinder ej fångas upp inom undersökningsfasen förmå dem ej heller analyseras samt åtgärdas. Unionen att föreslå eller råda något därför för att dem lokala parterna noga tänker igenom hur undersökningsfasen vid bästa tänkbara sätt kunna fånga upp äventyr från samt risker på grund av diskriminering alternativt andra hinder på grund av allas lika rättigheter samt möjligheter inom verksamheten.

Arbetet tillsammans med aktiva åtgärder bör omfatta arbetsförhållanden, bestämmelser samt praxis ifall löner samt andra anställningsvillkor, rekrytering samt avancemang, träning samt övrig kompetensutveckling , möjligheter för att förena förvärvsarbete tillsammans föräldraskap, förebyggande samt förhindrande från trakasserier samt sexuella trakasserier, jämn könsfördelning samt lönekartläggning samt analys.

Exempel vid aspekter liksom förmå fångas upp inom undersökningsfasen är:

• Inventering från kunskapsnivån vid arbetsplatsen kopplad mot dem olika diskrimineringsgrunderna.

  vilket är kapabel oss samt vad behöver oss känna till mer om? speciell uppmärksamhet bör ägnas åt dem eventuella diskrimineringsgrunder avseende vilka kunskapsnivån bedöms likt låg.

• Vad finns detta på grund av normer, föreställningar alternativt rutiner liksom existerar kopplade mot diskrimineringsgrunderna samt vilket är kapabel leda mot trakasserier alternativt diskriminering?
• Finns ett klar mångfaldspolicy samt uppförandekod vid arbetsplatsen?
• Har chefer samt personer inom inflytelserik positioner lyft frågan ifall diversitet samt företagets viljeinriktning inom mångfaldsfrågorna tillsammans med medarbetarna?
• Fångas särskilda bekymmer alternativt behov kopplade mot diskrimineringsgrunderna upp inom arbetsmiljöundersökningar vid arbetsplatsen?
  Materialet vill ge svar på varför detta arbete är viktigt, vad som kan och behöver göras, hur det kan gå till och vad det kan leda till

  vilket visar dem inom således fall? ifall ej, hur är kapabel dessa bekymmer alternativt behov fångas upp vid annat lämpligt sätt?

• Hur ser sjukskrivningsstatistiken vid arbetsplatsen ut uppdelat vid kön?
• Finns hinder inom arbetsmiljön alternativt arbetets organisation likt äger samband tillsammans diskrimineringsgrunderna?
• Finns enstaka jargong alternativt en språkbruk likt riskerar för att leda mot kränkningar kopplade mot diskrimineringsgrunderna vid arbetsplatsen?
• Finns fall från trakasserier alternativt sexuella trakasserier vid arbetsplatsen?
• Finns intryck från trakasserier alternativt sexuella trakasserier vid arbetsplatsen liksom ej äger anmälts?
• Hur bedömer ni chansen för att existera sig egen vid arbetsplatsen?

  Skulle detta exempelvis kännas självklart för att behärska informera angående sin etniska tillhörighet, sin tro alternativt trosuppfattning, sin funktionsnedsättning, sin ålder, sin sexuella läggning, sin könsidentitet alternativt öppet visa olika könsuttryck? ifall detta ej bedöms likt självklart oproblematiskt bör ni vidta åtgärder på grund av för att åstadkomma enstaka mer inkluderande samt öppen arbetsmiljö.

• Har samtliga medarbetare likvärdiga möjligheter för att artikel lediga vid sina eventuella religiösa helgdagar?
• Finns detta fara till för att bestämmelser ifall löner samt andra anställningsvillkor alternativt användningen från dessa direkt alternativt omväg kunna leda mot för att någon team missgynnas från skäl vilket äger samband tillsammans diskrimineringsgrunderna?
• Finns ett rekryteringspolicy vid arbetsplatsen samt existerar den inom förekommande fall kvalitetssäkrad ur diskrimineringssynvinkel?
• Erbjuds dem personer såsom ingår inom rekryteringsförfaranden vid arbetsplatsen kompetensutveckling inom kompetensbaserad rekrytering utan partisk inslag?
• Ses kravprofiler ovan ur jämställdhets- samt mångfaldssynvinkel?
• Vilka rekryteringskanaler används vid arbetsplatsen?

  Finns fara för att vissa grupper ej får identisk tillfälle för att söka utannonserade tjänster?

• Framgår detta klart från platsannonser för att varenda existerar välkomna för att söka utannonserade tjänster oavsett kön, könsidentitet alternativt könsuttryck, etnisk tillhörighet, tro alternativt ytterligare trosuppfattning, funktionsförmåga, sexuell läggning samt ålder?
• Bedöms kompetensutvecklingsbehov likvärdigt till samtliga anställda oberoende från diskrimineringsgrunderna?
• Hur ser könsfördelningen ut inom dagsläget inom olika arbeten, kategorier från arbetstagare samt vid inflytelserik positioner?

  Hur förmå ni tillsammans med hjälp från prognoser gällande framtida rekryteringsbehov (exempelvis personalavgångar samt personalomsättning) tillsammans med god framförhållning främja enstaka jämnare könsfördelning?

Läs checklistan ifall förvärvsarbete tillsammans föräldraskap 

Läs checklistan angående lönekartläggning